(Sergio Briguglio 20/9/2004)

LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO E LA NORMATIVA SULL’IMMIGRAZIONE

1. Mercato del lavoro e immigrazione

Dinamiche nel mercato del lavoro

• Ragion d’essere del diritto del lavoro (norme inderogabili in sede di contrattazione individuale): contrastare il potere di monopsonio (strutturale o dinamico) del datore di lavoro
• Minimi retributivi inderogabili stabiliti da disposizioni di legge o dai contratti collettivi
• Shock (negativi) della domanda o (positivi) dell’offerta possono portare il livello del salario di equilibrio del mercato concorrenziale al di sotto del minimo inderogabile: si crea disoccupazione
• Interessi degli insiders (mantenere la rendita di posizione) ed outsiders (accedere all’occupazione) in conflitto
• La capacita’ di coalizzarsi degli insiders (sindacati) produce radicalizzazione della separazione: mantenimento di minimi elevati e introduzione di limitazioni della facolta’ di recesso del datore di lavoro (alti costi di sostituzione)
• Nota: e’ un’opzione legittima (costi della disoccupazione assorbiti dalle famiglie; puo’ pero’ diventare insostenibile (conflitto Settentrione-Meridione, anziani-giovani, uomini-donne, etc.): riforme del mercato del lavoro
• Se prevalgono gli outsiders, si amplia la facolta’ di recesso per tutti i rapporti (anche quelli gia’ “stabili”, appannaggio degli insiders, per abbassare i costi di sostituzione) e/o si abbassano i minimi (almeno per i nuovi rapporti di lavoro, appannaggio degli outsiders, per consentire di neutralizzare i costi di sotituzione): ampliamento delle opportunita’ e redistribuzione dei diritti
• Se prevalgono gli insiders, si mantengono le limitazioni sulla facolta’ di recesso del datore (almeno per i vecchi rapporti, da insiders, per tenere alti i costi di sostituzione) e si mantengono i minimi (anche per i nuovi rapporti, da outsiders, per evitare la neutralizzazione i quei costi): possibile dualizzazione del mercato

La stagione del garantismo flessibile

• Riforme progressive del mercato: stagione del “garantismo flessibile”
• Esempio paradigmatico: lavoro a tempo determinato (D. Lgs. 368/01):

o grande ampliamento della facolta’ di apporre un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato (sufficienti ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo)

o divieto di discriminazione fondata sull’esistenza del termine (parita’ di trattamento con il lavoratore a tempo indeterminato)

• Interpretazione:

o minimi inderogabili applicabili a tutti i rapporti

o limitazioni della facolta’ di recesso formalmente intatte (art. 18 Stat. Lav. e L. 108/90 inalterati)

o riduzione dei costi di sostituzione per i nuovi rapporti: limitazioni della facolta’ di recesso aggirate dalla possibilita’ di apporre un termine

• Nota: possibilita’ di ottenere, da parte del datore di lavoro, un arbitrio assoluto riguardo alla durata del rapporto (con una successione di brevi contratti a termine) mitigata dalle limitazioni su proroga e riassunzione a termine (art. 4 e 5 D. Lgs. 368/01, in attuazione della Dir. CEE 70/99):

o proroga ammessa una sola volta; per ragioni oggettive e stessa attivita’, con durata complessiva del rapporto < 3 anni

o ulteriori prolungamenti: retribuzione maggiorata e, trascorsi 20 o 30 gg. (per contratti di durata < o > 6 mesi), conversione in rapporto a tempo indeterminato

o riassunzione a termine legittima dopo intervallo > 10 o 20 gg. (per contratti di durata < o > 6 mesi); in caso di riassunzione a termine dopo un intervallo di durata inferiore, il secondo rapporto si considera a tempo indeterminato

o in caso di riassunzione a termine senza soluzione di continuita’, il rapporto si considera a tempo indeterminato dall’inizio

• Riforma 2003: introduzione di molte forme “atipiche” (in genere: scarsa stabilita’, ma parita’ di trattamento)

• Effetto: dualizzazione del mercato:

o gli insiders mantengono (per lo piu’) contratti protetti a tempo indeterminato

o gli outsiders ottengono (per lo piu’) contratti atipici e/o a termine

• Eccezioni: settori del mercato non soggetti a queste dinamiche (es.: lavoro domestico: scarsa offerta; assenza di disoccupazione; assenza di conflitto insiders-outsiders; scarsa sindacalizzazione; nessuna limitazione alla facolta’ di recesso)
• L’immigrato e’, per definizione, un outsider: salvo il caso dei settori esenti dalla dualizzazione, le sue opportunita’ di lavoro sono tipicamente legate a contratti atipici e/o a termine

La normativa sull’immigrazione

• Requisiti per il rilascio del permesso di soggiorno: contratto di soggiorno per lavoro; requisiti:

o contratto di lavoro preventivo (condizioni non inferiori a contratto collettivo applicabile) a tempo determinato o indeterminato, e a tempo pieno o parziale > 20 ore settimanali

o garanzia di alloggio adeguato (leggi regionali)

o copertura spese di eventuale rimpatrio

• Durata del permesso:

o < 2 anni, per rapporto a tempo indeterminato

o come rapporto, ma < 1 anno, per rapporto a termine

• Rinnovo: da richiedere con congruo anticipo; requisiti:

o come per il rilascio (contratto di soggiorno)

o mezzi di sostentamento sufficienti per il nucleo familiare

• Disoccupazione (per dimissioni o licenziamento): 6 mesi garantiti di ricerca di nuova occupazione (prima della L. 189/02, 1 anno)
• Durata del permesso rinnovato < durata originaria (prima della L. 189/02: < doppio durata originaria)
• Diritti:

o assistenza sanitaria, previdenza, accesso a studio e formazione (parificazione con il cittadino italiano)

o ricongiungimento (reddito e alloggio adeguati, durata del permesso > 1 anno)

o edilizia popolare (solo se regolarmente occupato e titolare di un permesso di durata > 2 anni)

o assistenza sociale (solo per il titolare di carta di soggiorno; ex L. 388/00)

L’immigrato di fronte a un bivio

• Rilascio e rinnovo del permesso di soggiorno per lavoro subordinato solo in presenza di contratto a tempo pieno o parziale > 20 ore settimanali (art. 22, co. 2, lett. c T.U., art. 36-bis, co. 1 e art. 30-bis, co. 3, lett. c, DPR 394/99 modificato); non considerati i rapporti atipici ne’ il part-time verticale

• Problemi col contratto a termine:

o precarieta’ rispetto al soggiorno (esistenti anche prima della L. 189/02):

§ in caso di rapporto a termine, alla scadenza del rapporto scade certamente anche il permesso

§ formalmente impossibile la riassunzione da parte dello stesso datore di lavoro con nuovo contratto a termine certificabile al momento della domanda (anticipata) di rinnovo

§ possibile la riassunzione con contratto a tempo indeterminato, o con altro datore (di difficile reperimento)

§ dimissioni e licenziamento ammesse solo per giusta causa (impossibile utilizzare i 6 mesi di ricerca di nuova occupazione)

o diritti limitati o preclusi:

§ ricongiungimento (precluso se il primo contratto ha durata < 1 anno)

§ edilizia popolare (certamente precluso)

§ assistenza sociale (piu’ arduo pervenire alla carta di soggiorno)

• In definitiva: nella divaricazione del mercato del lavoro, all’immigrato e’ riservato, prevalentemente, un inserimento con contratto a termine (da outsider), ma gli viene chiesto, ai fini del soggiorno e del godimento dei diritti, un inserimento con contratto a tempo indeterminato (da insider)
• Effetto pack: viveri su un frammento, tenda sull’altro...

Opportunita’ di accesso: un’ulteriore penalizzazione

• Tre difficolta’ riducono le opportunita’ di accesso all’occupazione dello straniero:

o impossibilita’, prima del rilascio del primo permesso di soggiorno per lavoro, di incontro diretto con il datore di lavoro (non ne parlo in questa sede)

o oneri aggiuntivi per il datore di lavoro: disponibilita’ di alloggio e copertura spese di rimpatrio (contratto di soggionro per lavoro)

o divieto di discriminazione, anche indiretta, fondata sulla razza, sull’appartenenza a un gruppo etnico o linguistico, sulla religione, sulla cittadinanza (art. 43 e 44 T.U., D. Lgs. 215/03 in attuazione della Dir. CEE 43/00)

• Si ha discriminazione indiretta quando l’adozione di un criterio di inquadramento apparentemente neutro produce un effetto sperequato sui lavoratori appartenenti alla categoria svantaggiata (es.: attribuzione di un superminimo al lavoratore che padroneggi bene la lingua)
• La discriminazione indiretta e’ vietata se il criterio non riguarda un requisito essenziale per la prestazione (nota: non basta, perche’ la discriminazione sia legittima, che il requisito sia rilevante; occorre che sia essenziale; v. sent. Corte Giust. 13/5/86, 1/7/86, 17/10/89)
• Il datore di lavoro puo’ essere costretto dal giudice a rimuovere gli effetti della discriminazione, a seguito di ricorso, in relazione al quale spetta al ricorrente dimostrare l’esistenza dell’effetto (anche sulla base di dati statistici); spetta al datore di lavoro dimostrare l’essenzialita’ del requisito
• Se l’appatenenza alla categoria svantaggiata (statisticamente meno produttiva) e’ evidente al momento dell’assunzione, il rischio di dovere, in futuro, corrispondere al lavoratore un trattamento eccessivo rispetto all’effettiva produttivita’ di questo dissuade il datore di lavoro dall’assumere
• In generale, i divieti di discriminazione, impedendo che il trattamento del lavoratore svantaggiato si attesti a livelli piu’ bassi della media, corrispondenti all’effettiva produttivita’, deprimono le opportunita’ di occupazione dei lavoratori svantaggiati (vedi il Rapporto OIL su La discriminazione dei lavoratori immigrati nel mercato del lavoro in Italia (2004))
• In altri termini, il divieto di discriminazione, esplicando i suoi effetti solo a valle dell’assunzione, si traduce in una barriera all’ingresso nel mercato del lavoratore svantaggiato se non e’ accompagnati da un obbligo o altri incentivi all’assunzione (es.: lavoratori disabili)

2. Il D. Lgs. 276/03

Somministrazione di lavoro (Artt. 20-28 D. Lgs. 276/03)

• Possibile l’assunzione a tempo determinato o indeterminato da parte del somministratore
• Possibile il contratto di somministrazione a tempo determinato e, in certi casi (servizi in campo informatico, pulizia, custodia, portineria, trasporto di persone e merci per l’impresa, costruzioni edilizie negli stabilimenti, casi previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali, etc.), a tempo indeterminato (staff leasing; nota: in precedenza vietato)
• Somministrazione a tempo determinato consentita per ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive (insindacabili in sede di controllo giudiziale), anche se riferibili all’ordinaria attivita’ dell’utilizzatore (nota: grande ampliamento rispetto alla L. 196/97); limiti quantitativi all’utilizzazione della somministrazione a tempo determinato possono essere posti negli stessi modi previsti per l’utilizzazione del contratto a termine dal D. Lgs. 368/01
• In caso di somministrazione a tempo indeterminato, al rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore si applica la disciplina generale dei rapporti di lavoro (a tempo indeteminato); in caso di fine dei lavori, non si applicano le procedure di mobilita’, ma e’ possibile il licenziamento con preavviso
• In caso di somministrazione a tempo determinato, al contratto tra somministratore e prestatore (se a tempo determinato) si applica la disciplina di cui al D. Lgs. 368/01, ma

o il contratto puo’ essere prorogato nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato al somministratore

o non si applicano i limiti relativi alla riassunzione a termine

• In caso di assunzione a tempo indeterminato, nei periodi di inattivita’ e’ corrisposta un’indennita’ fissata dal contratto collettivo applicabile al somministratore (> minimo fissato e aggiornato periodicamente con decreto del Ministro del lavoro; attualmente, 350 euro mensili, DM 10/3/04); indennita’ ridotta per attivita’ a tempo parziale
• Non limitabile la possibilita’ di assunzione da parte dell’utilizzatore, al termine della somministrazione a tempo determinato, salvo il caso di corresponsione al prestatore, da parte del somministratore, di adeguata indennita’ fissata dal contratto collettivo applicabile al somministratore
• Parita’ di trattamento del dipendente del somministratore rispetto al dipendente di pari livello dell’utilizzatore, a parita’ di mansioni svolte; possibile la deroga al principio di parita’ di trattamento in caso di lavoratore svantaggiato (art. 2, lett. f, Reg. CEE 2204/02, e art. 4, co. 1 L. 381/91; tra gli altri, il lavoratore migrante che si sposti nella Comunita’ o vi prenda la residenza per assumervi un lavoro) per il quale sia stato predisposto un piano di inserimento o reinserimento lavorativo, con tutore, in concorso con Regioni, Province o enti locali

Osservazioni

• Il fatto che in caso di somministrazione a tempo determinato non si applichino i limiti relativi alla riassunzione a termine rende possibile in linea di principio la successione senza soluzione di continuita’ di contratti a tempo determinato
• Salvo il caso raro di assunzione a tempo indeterminato, e’ improbabile che il somministratore sia disposto a garantire per l’alloggio e per le spese di rimpatrio e ad affrontare (ai fini dell’ingresso) la procedura di richiesta di autorizzazione al lavoro
• Possibile escamotage: il contratto di somministrazione ponga l’onere relativo ad alloggio e rimpatrio a carico dell’utilizzatore (che, in cambio, non ha problemi legati alla successione di contratti a termine)
• Un incentivo all’assunzione (ai fini dell’ingresso) e’ costituito dalla possibile deroga al principio di parita’ di trattamento
• Assunzione a tempo determinato certamente adeguata per familiari, rifugiati, studenti (entro le 1040 ore annue), etc.

Appalto (Art. 29 D. Lgs. 276/03; art. 27, co. 1 T.U.; art. 40, co. 13 DPR 394/99 modificato)

• Si differenzia dalla somministrazione perche’ l’appaltatore organizza i mezzi necessari (cosa desumibile, in caso di appalto di servizi, dal semplice esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori) e assume il rischio di impresa
• Consentito l’ingresso extra-quota di dipendenti dell’appaltatore avente sede all’estero, temporaneamente trasferiti in Italia per la realizzazione di un’opera o per la prestazione di un servizio nell’ambito di un contratto d’appalto, a condizione di

o rispetto dell’art. 1655 c.c., della L. 1369/60 (nota: legge abrogata dal D. Lgs. 276/03) e delle norme internazionali e comunitarie

o richiesta di nulla-osta da parte dell’appaltante

o comunicazione da parte del datore di lavoro agli organismi provinciali dei sindacati comparativamente piu’ rappresentativi del settore

• Permesso di soggiorno rilasciato con durata pari (ma presumibilmente < 2 anni, da art. 40, co. 2 DPR 394/99 modificato) a quella strettamente necessaria alla realizzazione dell'opera o alla prestazione del servizio
• L’appaltatore deve garantire trattamento retributivo dei lavoratori in trasferta non inferiore al minimo previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria applicato ai lavoratori italiani o comunitari, e il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali
• Ove l’appaltante sia persona fisica che non eserciti attivita’ imprenditoriale ne’ professionale, non vi e’ responsabilita’ in solido con l’appaltatore riguardo a retribuzione e contribuzione

Osservazioni

• La procedura (lunga e complessa) di autorizzazione all’ingresso non si concilia con l’assunzione del rischio di impresa da parte del piccolo appaltatore (es.: lavoratori trasferiti in Italia, temporaneamente impossibilitati, da sostituire)
• Non e’ chiaro chi stipuli il contratto di soggiorno per lavoro: se l’appaltante, producendo prova dell’esistenza di un contratto di lavoro tra appaltatore e lavoratore, ovvero (improbabilmente) l’appaltatore, assumendosi l’onere relativo all’alloggio e alle spese di rimpatrio
• Non e’ chiaro neanche il senso dell’onere di comunicazione alle organizzazioni sindacali in capo al datore di lavoro (l’appaltatore); sembrerebbe logico che l’onere gravi sull’appaltante (sia per ragioni pratice, sia per la finalita’ della comunicazione: evitare che l’esternalizzazione del lavoro abbia valenza anti-sindacale)
• Problemi in caso di subentro di nuovo appaltatore con obbligo di acquisizione del personale (per legge, contratto collettivo o contratto d’appalto), associati alla peculiarita’ del contratto di soggiorno per lavoro
• In caso di prestazione di un servizio, il tempo “strettamente necessario” puo’ essere indeterminato; sembra pero’ esclusa dalla formulazione dell’art. 27, co. 1, lett. i T.U., che fa riferimento a un trasferimento temporaneo, la possibilita’ che il singolo lavoratore possa ottenere un nulla-osta al lavoro a tempo indeterminato e un permesso di soggiorno corrispondente a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (durata di 2 anni, rinnovabile un numero illimitato di volte); di per se’ non sembra esclusa la possibilita’ di una successione di periodi di soggiorno (con uscita e reingresso)
• Possibile la stipula di un contratto d’appalto per la prestazione di qualunque servizio, inclusi i servizi alla persona (vedi S. Briguglio, Quote, regolamento e manutenzione ordinaria della suocera (2003), da aggiornare alla luce delle ultime modifiche legislative); vantaggi: ingresso extra-quota, esonero dall’obbligazione in solido con l’appaltatore; l’ingresso di una coppia di lavoratori (marito e moglie) consentirebbe l’effettiva assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore rispetto alla necessita’ di sostituzione del lavoratore temporaneamente impedito

Lavoro intermittente (Artt. 33-40 D. Lgs. 276/03; art. 10 D. Lgs. 3/9/04)

• Possibile in caso di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo esigenze individuate da contratti collettivi nazionali o territoriali o, provvisoriamente, da decreto del Ministro del lavoro (ancora da emanare)
• Possibile per prestazioni da rendersi nel fine settimana o nelle ferie estive o nelle vacanze natalizie o pasquali, anche in assenza di contratti collettivi o di decreto ministeriale (Nota Ministero del lavoro 12/7/04), ovvero in altri periodi predeterminati da contratti collettivi
• Possibile anche, in via sperimentale, per qualunque tipo di occupazione, per lavoratori di eta’ < 25 anni in stato di disoccupazione, o > 45 anni espulsi dal ciclo produttivo o iscritti in liste di mobilita’ o collocamento
• Consentito anche a tempo determinato
• Il contratto puo’ prevedere che il lavoratore garantisca la disponibilita’ alla chiamata, in cambio di una indennita’ fissata dai contratti collettivi > misura prevista da decreto del Ministro del lavoro (20% della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale, DM 10/3/04)
• In caso di impedimento, il lavoratore che aveva garantito la propria disponibilita’ deve informare tempestivamente il datore, e non ha diritto, per i giorni di indisponibilita’, all’indennita’; se non lo fa, si applica una sanzione di entita’ pari a 15 gg. di indennita’; il rifiuto ingiustificato di fronte alla chiamata puo’ comportare la risoluzione del contratto, la restituzione dell’indennita’ percepita nel periodo di effettiva indisponibilita’ e un risarcimento del danno
• Il lavoratore intermittente gode di un trattamento non inferiore rispetto a quello del lavoratore subordinato ordinario di pari livello, a parita’ di mansioni svolte, in proporzione ai periodi di effettiva utilizzazione
• Per i periodi di mancata utilizzazione, il lavoratore non e’ titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati ordinari, ne’ matura alcun trattamento, salvo l’eventuale indennita’
• Con decreto del Ministro del lavoro e’ stabilita la misura della retribuzione convenzionale, con riferimento alla quale il lavoratore puo’ versare la differenza contributiva nei periodi in cui la retribuzione maturata (inclusa l’eventuale indennita’) e’ inferiore

Osservazioni

• La proposta di un contratto di lavoro intermittente ai fini della stipula del contratto di soggiorno per lavoro (richiesta sia ai fini dell’ingresso per lavoro subordinato, da art. 22, co. 2, lett. c T.U., sia ai fini del rinnovo del permesso per lavoro subordinato, da art. 36-bis, co. 1 DPR 394/99 modificato) sembra preclusa da art. 30-bis, co. 3, lett. c DPR 394/99 modificato, che contempla solo contratti a tempo pieno o a tempo parziale non inferiore alle 20 ore settimanali
• Allo stato attuale, il lavoro intermittente risulta quindi utile solo come complemento di attivita’ autonoma o di lavoro subordinato part-time, ovvero per soggetti gia’ soggiornanti e abilitati (ma non vincolati) al lavoro (familiari, rifugiati, studenti, etc.)
• La prestazione dedotta in contratto e’ ovviamente lecita; anche se non e’ considerata idonea a fondare la stipula di un contratto di soggiorno, il lavoratore straniero (entrato in corrispondenza ad altro contratto) deve poter rinnovare il permesso per lavoro autonomo (una volta assolti gli obblighi previsti per lo svolgimento di attivita’ autonoma, anche diversa da quella effettivamente svolta); il reddito da lavoro intermittente o da ulteriori prestazioni contribuisce al soddisfacimento del requisito di reddito minimo
• Se si evita di prevedere indennita’ di disponibilita’, la stipula (nei casi consentiti) di un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato consente al datore di lavoro di aggirare qualsiasi limitazione relativa al recesso dal rapporto di lavoro o alla riassunzione a termine: il lavoratore puo’ essere chiamato una sola volta, piu’ volte intervallate, piu’ volte consecutive, con oneri e computo ai fini dell’applicazione di disposizioni di legge (es.: art. 18 Statuto dei lavoratori) proporzionati all’effettivo utilizzo
• Puo’ risultare quindi molto conveniente (nei casi consentiti) per entrambe le parti, nella forma di contratto a tempo indeterminato senza indennita’:

o oneri proporzionati all’effettivo utilizzo

o possibilita’, per il lavoratore, di fornire prestazioni lavorative (subordinate o autonome) a terzi

o possibilita’, per il lavoratore, di versare la differenza contributiva rispetto alla retribuzione convenzionale

Lavoro ripartito (Artt. 41-45 D. Lgs. 276/03)

• Due lavoratori assumono in solido un’unica obbligazione lavorativa
• Ciascuno e’ responsabile dell’intera obbligazione (es.: in caso di malattia dell’uno, l’altro e’ tenuto a subentrare)
• I lavoratori sono liberi di ripartirsi il lavoro nel modo che essi concordano in qualunque momento
• La sostituzione da parte di terzi e’ consentita solo se il datore e’ d’accordo
• Dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori comportano, salva diversa pattuizione, la risoluzione dell’intero contratto
• I lavoratori informano con cadenza almeno settimanale il datore in merito alla ripartizione dell’orario di lavoro concordata
• Regolamentazione affidata ai contratti collettivi o, in mancanza, alla normativa generale sul lavoro subordinato
• Vale il principio di non discriminazione rispetto al lavoratore subordinato ordinario di pari livello, a parita’ di mansioni svolte

Osservazioni

• Improponibile, normalmente, ai fini dell’ingresso di un solo lavoratore: nessuna garanzia di affiatamento con altro lavoratore gia’ in Italia
• Potenzialmente utile per catene migratorie: in cambio dell’impegno relativo ad alloggio e rimpatrio, il datore acquista, di fatto, sicurezza rispetto al rischio di sospensione del rapporto per fatti attinenti ad uno solo dei lavoratori
• Utile anche in caso di nucleo familiare: il coniuge ricongiunto (o il figlio prossimo alla maggiore eta’) puo’ ottenere un permesso per lavoro, affrancandosi dal familiare “perno” del ricongiungimento
• Ovviamente utilizzabile anche per soggetti gia’ soggiornanti e abilitati al lavoro

Apprendistato, in generale (Artt. 51-53 D. Lgs. 276/03)

• Vantaggi per il datore di lavoro:

o possibile il sottoinquadramento (2 livelli piu’ in basso di quello conseguibile con la formazione)

o esclusione dal computo dei dipendenti ai fini dell’applicazione di disposizioni di legge (es.: art. 18 Statuto dei lavoratori)

o sgravi contributivi (condizionati alla verifica dello svolgimento di formazione; sanzioni, in caso di esito negativo)

I. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (Art. 48 D. Lgs. 276/03)

• Possono stipulare il contratto giovani di eta’ > 15 anni
• Durata < 3 anni
• Finalita’ : conseguimento di una qualifica professionale
• La regolamentazione dei profili formativi e’ di competenza delle Regioni (in particolare, previsione di un monte-ore di formazione esterna o interna all’azienda)
• Determinazione delle modalita’ di formazione interna rimessa ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali

Osservazioni

• Utile per minori gia’ presenti in Italia
• Non sembra utilizzabile in relazione alle situazioni di cui all’art. 40, co. 9, lett. a) DPR 394/99 (il riferimento li’ e’ ai “rapporti di tirocinio”, disciplinati da art. 18 L. 196/97)

II. Apprendistato professionalizzante (Art. 49 D. Lgs. 276/03)

• Contratto stipulabile con lavoratori di eta’ compresa tra 18 (17, se gia’ in possesso di un titolo di formazione) e 29 anni
• Durata del contratto fissata dal contratto collettivo nazionale o regionale, ma comunque compresa tra 2 e 6 anni
• Possibilita’ di cumulare, entro questi limiti, periodi di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e periodi di apprendistato professionalizzante
• Finalita’: conseguimento di una qualifica professionale attraverso formazione sul lavoro e acquisizione di competenze di base
• Regolamentazione dei profili professionali e determinazione delle modalita’ di formazione (esterna ed interna) analoga al caso dell’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

Osservazioni

• Non sembra utilizzabile in relazione alle situazioni di cui all’art. 40, co. 9, lett. b) DPR 394/99 (il riferimento li’ e’ a trasferimento o distacco da parte dell’organizzazione da cui il lavoratore gia’ dipende)

III. Apprendistato per acquisizione di un diploma o per percorsi ada alta qualificazione (Art. 50 D. Lgs. 276/03)

• Contratto stipulabile con soggetti di eta’ compresa tra 18 (17, se gia’ in possesso di una qualifica professionale) e 29 anni
• Finalita’: conseguimento di un titolo di studio secondario o universitario o dell’alta formazione
• Durata e regolamentazione rimessa alle Regioni

Osservazioni

• Possibile incompatibilita’ con art. 44-bis, co. 5 DPR 394/99 (come modificato dal regolamento di attuazione della L. 189/02) in relazione alla durata: la formazione li’ considerata non puo’ avere durata > 2 anni

Contratto di inserimento (Artt. 54-59 bis D. Lgs. 276/03)

• Contratto stipulabile con

o soggetti di eta’ compresa tra 18 e 29 anni

o disoccupati di lunga durata (> 12 mesi, in base all’Accordo interconferderale 11/2/04), di eta’ compresa tra 29 e 32 anni

o disoccupati di eta’ > 50 anni

o lavoratori che rientrino nel mercato del lavoro dopo un’assenza di durata > 2 anni

o donne residenti in zone (individuate con decreto Minlavoro) a basso tasso di occupazione femminile

o handicappati

• Il contratto puo’ essere stipulato dal datore (impresa, ente, fondazione, associazione di categoria, etc.) che, degli n contratti di inserimento scaduti negli 18 mesi precedenti (con l’esclusione di una certa casistica riconducibile a sostanziale responsabilita’ del lavoratore), abbia trasformato in contratti a tempo indeterminato non meno di 0.6(n-4)
• Applicabile, se piu’ favorevole, art. 20 L. 223/91: possibile assumere, con sgravi contributivi, lavoratori disoccupati da piu’ di 12 mesi
• Condizione per la stipula: progetto individuale di inserimento, da realizzare con modalita’ rimesse ai contratti collettivi nazionali (in mancanza, decreto del Ministro del lavoro; attualmente si applica transitoriamente l’Accordo interconfederale 11/2/04: minimo di 16 ore) o territoriali e a quelli aziendali; possibile il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua
• Durata: compresa tra 9 e 18 mesi
• Non rinnovabile; prorogabile entro il limite di 18 mesi
• Vantaggi per il datore di lavoro:

o possibile il sottoinquadramento (2 livelli)

o esclusione dal computo dei dipendenti ai fini dell’applicazione di disposizioni di legge (es.: art. 18 Statuto dei lavoratori)

o incentivi economici come per contratto di formazione e lavoro (escluso il caso di soggetti di eta’ compresa tra 18 e 29 anni), in attesa della riforma del sistema di incentivi; norma transitoria (art. 14 D. Lgs. 3/9/04) per l’applicazione del vecchio sistema di incentivi per (16.000) rapporti stipulati entro il 31/10/04

Osservazioni

• Utilizzabile, in ingresso, solo per soggetti di eta’ compresa tra 18 e 29 anni (con modesti vantaggi: esclusi gli incentivi economici, ma consentito il sottoinquadramento)
• Utilizzabile, per soggetti gia’ soggiornanti e abilitati al lavoro, anche per donne (in certe zone a basso tasso di occupazione femminile), per soggetti inattivi da molto tempo o di eta’ > 50 anni
• Il titolare di permesso di soggiorno per lavoro subordinato (maschio) di eta’ compresa tra 29 e 50 anni non fa a tempo, di norma, a maturare il periodo di inattivita’ richiesto, prima che gli scada il permesso (salvo, in opportune condizioni, il caso di assunzione con contratto di reinserimento per disoccupati da piu’ di 12 mesi)
• Rispetto al normale contratto a termine, la successiva assunzione a tempo indeterminato e’ incentivata (favorisce l’ulteriore ricorso, per altri lavoratori, al contratto di inserimento)

Tirocini estivi di orientamento (Art. 60 D. Lgs. 276/03)

• Riservati a giovani (eta’ non definita) iscritti a corsi di studio di ogni ordine e grado (anche universitari)
• Finalizzati a fornire orientamento e addestramento pratico
• Durata < 3 mesi (in estate), anche come cumulo di piu’ tirocini
• Borse-lavoro, se previste, di entita’ < 600 euro mensili (corrisposte da ente terzo)
• Si applica l’art. 18 L. 196/97 (e, quindi, l’art. 8 DM Minlavoro 142/98): condizione di reciprocita’ per gli studenti stranieri

Osservazioni

• L’imposizione della condizione di reciprocita’ con decreto ministeriale viola l’art. 2, co. 2 e 3 T.U.
• Accessibili, in particolare, ai richiedenti asilo (non sono assimilabili a rapporti di lavoro subordinato, mancando lo scambio retribuzione-lavoro: la borsa-lavoro e’ erogata da terzi e ha carattere di indennita’); nota: le borse-lavoro sono gia’ previste, in certi casi (giovani residenti nel Mezzogiorno), da art. 26, co. 3 L. 196/97 e da artt. 5 e 6 D. Lgs. 280/97
• Dubbio: le ore effettuate si computano, per il titolare di permesso di soggiorno per studio, ai fini del rispetto del limite di 1040 ore annue?

Lavoro a progetto (Artt. 61-69 D. Lgs. 276/03)

• Rapporto caratterizzato da

o collaborazione coordinata e continuativa

o riconducibilita’ a progetto o programma o fase di esso

o gestione autonoma da parte del lavoratore, in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato

• Esclusi dall’applicazione, tra gli altri,

o agenti e rappresentanti di commercio

o prestazioni occasionali (durata < 30 gg. e compenso < 5.000 euro)

o professioni intellettuali dotate di albo

o collaboratori che percepiscano pensione di vecchiaia

• Durata: determinata o determinabile
• Il compenso e’ proporzionato alla quantita’ e qualita’ del lavoro eseguito; nel determinarlo si tiene conto dei compensi localmente corrisposti per analoghe prestazioni autonome
• Possibile l’attivita’ in favore di piu’ committenti, purche’ non in concorrenza
• Sospensione di prestazione e compenso in caso di malattia o infortunio e gravidanza
• Proroga della scadenza di 180 gg. in caso di gravidanza (salvo previsione piu’ favorevole da contratto individuale)
• Possibilita’ di recesso, per malattia o infortunio se la sospensione e’ di durata > un sesto della durata del contratto (ovvero > 30 gg., per durata del contratto non determinata)
• Estinzione del contratto all’atto della realizzazione del progetto o programma o fase di esso
• Possibile la pattuizione di causali (es.: giustificato motivo) e modalita’ per il recesso dal contratto, oltre al caso di giusta causa (dubbi sulla possibilita’ di prevedere anche il recesso ad nutum, acausale)
• Sanzione della trasformazione nell’opportuno contratto di lavoro subordinato in caso di accertata effettiva subordinazione
• La collaborazione coordinata e continuativa a tempo indeterminato (per la quale non e’ possibile, cioe’, individuare un progetto) e’ considerata rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dal suo inizio: estensione delle tutele del lavoro subordinato alle co.co.co. a tempo indeterminato

Osservazioni

• Necessario, ai fini dell’ingresso (e, in vigenza dell’art. 39, co. 7 DPR 394/99 nella formulazione originale, della conversione di altro permesso di soggiorno in permesso per lavoro autonomo), passare attraverso le quote (finora ridottissime) per lavoro autonomo
• Utilizzabile, per soggetti gia’ soggiornanti e abilitati allo svolgimento di attivita’ di lavoro autonomo (tutti coloro che sono abilitati al lavoro subordinato, con eccezione, a rigore, dei titolari di permesso per motivi di protezione sociale, ex art. 18 T.U.)
• Vantaggioso (ove possibile individuare il progetto o programma o fase di esso) anche per il lavoratore subordinato, ai fini di un rinnovo per lavoro autonomo: si aggirano i problemi legati alla riassunzione ravvicinata a tempo determinato e all’esistenza di un contratto di soggiorno (rilevando, per il futuro, solo i requisiti di reddito e alloggio in capo al lavoratore)
• Vantaggioso per il committente, rispetto a un contratto di lavoro subordinato, per l’assenza di riferimenti a contratti collettivi nazionali (la nozione di “compenso corrisposto localmente per analoghe prestazioni autonome” spesso e’ priva di contenuto)
• Nota: nel caso in cui il rapporto di lavoro fosse erroneamente considerato, ai fini dello status del lavoratore straniero, come rapporto di lavoro subordinato, questi potrebbe fruire del periodo garantito di ricerca di nuova occupazione (di durata > 6 mesi), previa pattuizione di causali di recesso ulteriori rispetto alla giusta causa; nessun impedimento, inoltre, alla stipula di una catena di contratti successivi con lo stesso committente

Lavoro accessorio (Artt. 70-73 D. Lgs. 276/03, artt. 16-17 D. Lgs. 3/9/04)

• Possibile nel caso di

o lavori domestici e di assistenza domiciliare

o insegnamento privato

o giardinaggio

o pulizia e manutenzione edifici e monumenti

o realizzazione manifestazioni

o lavori di emergenza (calamita’ naturali, solidarieta’)

• Durata complessiva (anche corrispondente a rapporti con piu’ beneficiari) < 30 gg. in un anno; compensi complessivi (anche corrispondente a rapporti con piu’ beneficiari) < 5.000 euro all’anno (art. 16 D. Lgs. 3/9/04)
• Le attivita’ possono essere svolte (previo rilascio, da parte di servizi per l’impiego ed altre agenzie abilitate, di un’apposita tessera magnetica) da

o disoccupati da oltre un anno

o casalinghe, studenti, pensionati

o lavoratori stranieri, regolarmente soggiornanti, nei 6 mesi successivi alla perdita del lavoro

o disabili e soggetti in comunita’ di recupero

• Compenso, esente da imposizione fiscale, corrisposto tramite buoni (costo parzialmente destinato a INPS e INAIL)
• Fase sperimentale da avviare in base a decreto del Ministro del lavoro (ancora da emanare; art. 17 D. Lgs. 3/9/04)

Osservazioni

• Applicabilita’ troppo limitata, sia rispetto ai settori sia rispetto ai soggetti
• Entita’ troppo limitata
• Il periodo di disoccupazione garantita puo’ ben eccedere i 6 mesi (se la scadenza naturale del permesso e’ sufficientemente lontana dal momento in cui sopravviene la condizione di disoccupazione)
• Di interesse per studenti e familiari

Prestazione occasionale (Art. 61 D. Lgs. 276/03)

• Durata < 30 gg. e compenso < 5.000 euro in un anno solare, con lo stesso committente
• Esclusa dalla disciplina del lavoro a progetto

Osservazioni

• Utilizzabile per soggetti gia’ soggiornanti e abilitati allo svolgimento di attivita’ di lavoro
• Per lavoratori subordinati, utile ai fini del rinnovo per lavoro autonomo o, comunque, per l’integrazione del reddito (dimostrazione di disponibilita’ di mezzi sufficienti al sostentamento del nucleo familiare, ex art. 13, co. 2 DPR 394/99)
• Dubbio: accessibile al richiedente asilo?

3. Conclusioni

• La condizione del lavoratore straniero rispetto alla stabilita’ del soggiorno e alle opportunita’ di accesso al mercato e’ aggravata (paradossalmente) da disposizioni nate per tutelarlo (divieto di riassunzione immediata a termine, assunzione preventiva, sicurezza rispetto ad alloggio ed eventuale rimpatrio, divieto di discriminazione)
• Precarieta’ del soggiorno e depressione delle opportunita’ di occupazione riducono il potere contrattuale del lavoratore e lo rendono fortemente dipendente dal datore di lavoro, accrescendo il potere di monopsonio (dinamico) di questo: effetto opposto alla ragion d’essere del diritto del lavoro

De iure condito

• L’analisi dell’interazione tra disciplina del mercato del lavoro e disciplina dell’immigrazione, alla ricerca delle opportunita’, consente di individuare alcune possibilita’ di rilassamento dei vincoli (troppo rigidi) che ostacolano l’inserimento del lavoratore straniero nel mercato del lavoro:

o rispetto alla limitazione della facolta’ di recesso:

§ lavoro domestico

§ contratto a termine

§ lavoro intermittente (stipulabile?)

§ apprendistato

§ contratto di inserimento

§ lavoro a progetto

o rispetto al divieto di successione di contratti a termine:

§ somministrazione di lavoro

§ lavoro intermittente (stipulabile?)

§ lavoro a progetto

o rispetto al divieto di discriminazione:

§ apprendistato

§ contratto di inserimento

§ somministrazione di lavoro per lavoratori svantaggiati

§ lavoro a progetto

• Possibile inadeguatezza di alcuni contratti ai fini del rilascio e del rinnovo del permesso per lavoro subordinato (es.: lavoro intermittente)
• Escamotage:

o acquisizione del titolo abilitativo o autorizzatorio eventualmente prescritto per lo svolgimento di attivita’ autonoma (art. 14, co. 1, lett. c, DPR 394/99)

o stipula di qualunque contratto di lavoro subordinato o di collaborazione (art. 14, co. 1, lett. b, DPR 394/99)

o rinnovo del permesso, per lavoro autonomo, sulla base del reddito

De iure condendo

• Occorre

o spostare l’attenzione dalla parita’ di trattamento alla parita’ di opportunita’, dal divieto di discriminazione alle azioni positive, dalle tutele inderogabili alla employability

o flessibilizzare le norme su ingresso e soggiorno (diritto di immigrazione per chi e’ capace di sostentarsi; vedi S. Briguglio, I criteri di ammissione dei migranti per lavoro: il modello italiano e una possibile alternativa (2003)) adeguando i requisiti alla condizione (intrinseca) di outsider dell’immigrato