L’articolo 13 del trattato che istituisce la Comunità europea, modificato dal trattato di Amsterdam, mette fine alla dibattuta questione della competenza comunitaria sulle questioni della lotta alla discriminazione. Esso costituisce una salda piattaforma su cui basare politiche contro la discriminazione ad ampio raggio, di natura normativa o meno, a livello comunitario, attribuendo al Consiglio poteri espliciti e specifici in materia di lotta contro un’ampia gamma di tipi di discriminazione.

Il suo testo recita: "Fatte salve le altre disposizioni del presente trattato e nell’ambito delle competenze da esso conferite alla Comunità, il Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della Commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, può prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazione fondate sul sesso, la razzo o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali".

La presente proposta fa parte di un triplice pacchetto di misure antidiscriminatorie fondato sull’articolo 13. Questa serie di iniziative comprende due proposte di direttiva e un programma d’azione. Gli altri due elementi del pacchetto sono costituiti da una proposta di direttiva che affronta la discriminazione basata sulla razza o sull’origine etnica che va al di là del mercato del lavoro e da un programma d’azione a sostegno degli sforzi degli Stati membri per combattere la discriminazione nell’UE.

Obiettivo della presente proposta è stabilire un quadro generale per il rispetto del principio di pari trattamento tra le persone a prescindere da razza o origine etnica, religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali nell’Unione europea. Gli ambiti coperti dalla proposta sono l’accesso al lavoro e all’occupazione, la promozione, la formazione professionale e le condizioni di lavoro, l’affiliazione ad alcune organizzazioni.

Le cause di discriminazione cui fa riferimento la presente proposta coincidono con quelle esposte all’articolo 13 del trattato, ad eccezione delle discriminazioni fondate sul sesso. Tale esclusione ha una duplice giustificazione. In primo luogo, la base giuridica appropriata per la legislazione comunitaria in materia di parità di trattamento e di opportunità tra le donne e gli uomini in ambito occupazionale e lavorativo è costituita dall’articolo 141 del trattato. In secondo

luogo, le direttive del Consiglio 76/207/CEE e 86/613/CEE hanno già stabilito il principio della parità di trattamento tra le donne e gli uomini in questo ambito. Sebbene la parità di trattamento in ragione del sesso non sia coperta in quanto tale dalla presente direttiva, si prende tuttavia atto del fatto che la discriminazione basata sulla razza o l’origine etnica, l’handicap, l’età, la religione o le convinzioni personali o ancora le tendenze sessuali può colpire le donne e gli uomini in modo differente. Le ineguaglianze strutturali legate al sesso e ai ruoli di genere di donne e uomini sono spesso più importanti nel contesto di una discriminazione duplice, triplice o multipla per i vari motivi menzionati all’articolo 13 del trattato. La necessità di utilizzare uno spartiacque costituito dalla discriminazione in funzione del sesso è logica conseguenza degli articoli 2 e 3 del trattato che pongono la parità tra le donne e gli uomini tra gli obiettivi espliciti della Comunità e fanno obbligo alla Comunità, in tutti i suoi compiti, di contribuire a eliminare le ineguaglianze e a promuovere la parità tra uomini e donne.

La lotta contro la discriminazione costituisce un’importante sfida per l’Unione europea.

Nonostante il fatto che le tendenze demografiche facciano emergere l’importanza di garantire un’occupazione alla percentuale più grande possibile della popolazione attiva, un’indagine recente condotta in 11 paesi europei ha identificato cinque gruppi di misure discriminatorie in ambito occupazionale che si ripercuotono in particolare sulle persone più anziane: perdita del lavoro, discriminazione nelle assunzioni, esclusione da determinate misure in materia di disoccupazione, esclusione dalla formazione e discriminazione all’atto del pensionamento.

Esempi concreti di quanto detto sono, in particolare, l’istituzione di età massime di reclutamento (salvo quelle di cui all’articolo 5 lettera d), i limiti per quanto riguarda i diritti alla formazione dei lavoratori anziani in materia di nuove tecnologie, il diritto alla promozione, i licenziamenti di lavoratori anziani in caso di ristrutturazione.

La disabilità è chiaramente un’importante questione politica in Europa. Un cittadino su dieci nell’Unione europea è portatore di handicap. La disabilità colpisce in misura sproporzionata gli anziani, le minoranze etniche e i gruppi svantaggiati sul piano socioeconomico.

Diverse stime ufficiali indicano che i portatori di handicap hanno almeno due o tre probabilità in più di essere disoccupati e di rimanere disoccupati per periodi più lunghi rispetto al resto della popolazione attiva. Un fattore che contribuisce a questa situazione è la diffusione della discriminazione basata sulla disabilità . Tale discriminazione comprende tra l’altro l’esistenza di posti lavoro, di postazioni di lavoro e di un’organizzazione del lavoro non sufficientemente adattati.

Nella sua comunicazione del 30 luglio 1996 che stabilisce una nuova strategia della Comunità europea nei confronti dei disabili, la Commissione ha fatto propria la tendenza su scala internazionale a passare da un sistema assistenzialistico a una strategia basata sui diritti umani in questo ambito. La nuova strategia è imperniata sia sulla prevenzione che sulla rimozione delle barriere che precludono la parità di accesso per i disabili al mercato del lavoro, tra le altre cose. Un elemento centrale della nuova strategia consiste nell’eliminazione di tale discriminazione essenzialmente tramite una ragionevole presa in conto dei bisogni e delle capacità dei disabili.

La discriminazione basata sulle tendenze sessuali è presente anch’essa sotto varie forme sul posto di lavoro.

I problemi delle discriminazioni sul posto di lavoro derivanti dalle tendenze sessuali e dall’assenza di una tutela legale a livello di UE sono stati posti in luce da una pronunzia recente della Corte di giustizia europea.

Inoltre, le due sentenze della Corte europea dei diritti dell’uomo del settembre 1999 che hanno dichiarato illegittimi i licenziamenti degli appartenenti alle forze armate sulla base del loro orientamento sessuale costituiscono una prova evidente dell’esistenza di tale tipo di discriminazione. Due inchieste effettuate rispettivamente nel Regno Unito (1993) e in Svezia (1997) indicano che il 27% e il 48% degli intervistati ha avuto esperienze di molestie sul lavoro dovute all’orientamento sessuale. Tali casi sono però difficili da provare e non sempre emergono in primo piano esempi di prassi discriminatorie. Ciò può essere dovuto al fatto che quello del lavoro è un ambito in cui le persone possono celare le proprie tendenze sessuali per timore di discriminazione e molestie.

La Corte di giustizia ha inoltre affermato che il diritto alla non discriminazione per motivi di religione è un diritto fondamentale che dev’essere tutelato dalla normativa comunitaria. La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha identificato esempi di buone pratiche quanto al rispetto dei bisogni religiosi dei lavoratori nel suo Compendio europeo di prassi corretta per la prevenzione del razzismo sul luogo di lavoro del 1997.

Il fatto che l’articolo 13 attribuisca alla Comunità europea poteri espliciti per combattere le discriminazioni non giustifica di per sé l’adozione di una normativa comunitaria in tale ambito. Conformemente all’articolo 5 del trattato, la Comunità agisce soltanto se e nella misura in cui gli obiettivi dell’azione prevista non possono essere sufficientemente realizzati dagli Stati membri e possono dunque, a motivo delle dimensioni o degli effetti dell’azione in questione, essere realizzati meglio a livello comunitario.

Un divieto di discriminazione nel campo del lavoro e dell’occupazione esiste già negli Stati membri, ma la sua portata, il suo contenuto e la sua applicazione variano notevolmente. La questione essenziale ora è di determinare in quale misura tali divergenze pregiudicano, nell’ottica della competenza comunitaria, l’efficacia del principio fondamentale della parità sul lavoro.

La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, cui fanno riferimento sia il preambolo del trattato di Amsterdam che l’articolo 136 del trattato riconosce che "ogni persona ha diritto alla libertà di scelta e di esercizio di una professione..." e dichiara che "per assicurare la parità di trattamento è necessario combattere ogni forma di discriminazione."

Il semplice riconoscimento a livello comunitario del diritto delle persone all’uguaglianza sul piano occupazionale costituirà un chiaro messaggio quanto all’impegno dell’UE di realizzare il principio fondamentale delle pari opportunità per tutti i cittadini e assicurerà una base comune di standard di minima in tale ambito. L’adozione di una normativa comunitaria in questo campo costituisce una chiara affermazione di politica pubblica che non lascia dubbi sulla posizione adottata dalla società europea nei confronti delle pratiche discriminatorie.

Inoltre, il riconoscimento del diritto all’uguaglianza in campo occupazionale consoliderà la cittadinanza dell’Unione e quindi i diritti e gli interessi dei cittadini dei suoi Stati membri.

Gli Orientamenti in materia di occupazione per il 1999, pur mantenendo la struttura a quattro pilastri dell’anno precedente, aggiungono all’azione specifica condotta nel contesto del pilastro "Pari opportunità" l’utilizzazione di uno spartiacque costituito dalla discriminazione in funzione del sesso (mainstreaming) che gli Stati membri dovranno seguire nell’attuare gli orientamenti in tutti e quattro i pilastri. Vi è inoltre il nuovo orientamento n. 9 - un mercato del lavoro aperto a tutti - volto a rendere l’integrazione nel mercato del lavoro più agevole per i disabili, le minoranze etniche e altri gruppi e individui che hanno difficoltà ad acquisire qualifiche e a immettersi nel mondo del lavoro.

La realizzazione di un ampio quadro comunitario sull’uguaglianza sul piano occupazionale non avrebbe soltanto l’effetto di promuovere e rafforzare il nuovo orientamento 9 in materia di occupazione, ma contribuirebbe anche a consolidare l’approccio basato sul mainstreaming delle pari opportunità. Una delle conseguenze del divario del 20% che si riscontra tra l’occupazione femminile e quella maschile è che le donne sono sovrarappresentate tra le minoranze etniche e religiose, tra i disabili e gli anziani in condizioni di disoccupazione. La definizione a livello comunitario di un principio generale di uguaglianza sul piano occupazionale contribuirebbe a realizzare l’uguaglianza tra le donne e gli uomini (articolo 2 del trattato) e contribuirebbe a eliminare le ineguaglianze in tutte le attività comunitarie (articolo 3, paragrafo 2 del trattato).

Alla luce di questi fattori e considerato l’articolo 5 del trattato e il Protocollo sull’applicazione dei principi di sussidiarietà e di proporzionalità, segnatamente il punto 5, la Commissione ritiene che gli obiettivi di un quadro comunitario sull’uguaglianza sul piano occupazionale possano essere meglio raggiunti dalla Comunità.

Come si è già menzionato, misure antidiscriminatorie esistono in certa misura in tutti gli Stati membri. È essenziale perciò che il livello, la natura e l’impostazione dell’azione comunitaria tengano conto delle diverse situazioni nazionali nella misura in cui ciò è compatibile con le finalità e gli obiettivi di tale azione comunitaria.

Tenendo presente quanto sopra, la Commissione ritiene che la proposta di una direttiva quadro comunitaria sull’uguaglianza sul piano occupazionale soddisfi pienamente il principio di proporzionalità.

In primo luogo, la Commissione ha deciso di seguire un approccio in fasi successive, basato sul precedente positivo della legislazione comunitaria in materia di uguaglianza fra i sessi. Il principio della parità retributiva fra donne e uomini di cui all’articolo 114 (ex 119) è stato progressivamente consolidato e sviluppato. Tutta una serie di provvedimenti di diritto derivato è stata varata per realizzare, tra le altre cose, un diritto completo alla non discriminazione sul posto di lavoro tra le donne e gli uomini. Nel lavoro e nell’occupazione emergono con chiarezza tutte le cause di discriminazione. L’occupazione e il lavoro costituiscono inoltre la maggiore garanzia che le persone hanno di inclusione sociale, di piena partecipazione alla vita economica, culturale e sociale e di godimento delle libertà e dei diritti umani fondamentali. Per tale motivo, si ritiene appropriata una proposta orizzontale che interessa l’intero ambito del lavoro e dell’occupazione.

In secondo luogo, la portata della presente proposta concerne tutte le cause di discriminazione menzionate all’articolo 13, fatta eccezione del sesso, senza però creare tra di esse una gerarchia. Questa mancanza di una gerarchia qualitativa tra le cause di discriminazione è particolarmente importante nei casi di discriminazione multipla. Per tale motivo la proposta è coerente con la struttura e con la finalità esplicita dell’articolo 13.

Infine, la proposta è volta a stabilire un quadro comunitario finalizzato a stabilire regole generali di protezione contro la discriminazione. La scelta di una direttiva quadro rispecchia il desiderio di assicurare agli Stati membri la flessibilità nella sua attuazione. La formulazione è sufficientemente ampia da tener conto delle diverse circostanze degli Stati membri, in particolare delle loro diverse preferenze e priorità politiche.

La Commissione ritiene quindi che il principio di proporzionalità di cui all’articolo 5 del trattato e al protocollo sull’applicazione dei principi di sussidiarietà e di proporzionalità allegato, segnatamente i punti 6 e 7 di detto protocollo, sia pienamente rispettato. Il presente strumento è infatti una direttiva quadro che dà luogo a un limitato numero di norme, il che lascia agli Stati membri una notevole flessibilità: essi possono mantenere soluzioni nazionali ben consolidate e incoraggiarne, se possibile, l’attuazione mediante accordi collettivi.

La base giuridica proposta è l’articolo 13 del trattato, che conferisce alla Comunità poteri specifici di lotta contro la discriminazione. Il fatto che il campo d’applicazione "ratione materiae" delle disposizioni previste interessi non soltanto i lavoratori dipendenti ma anche i lavoratori autonomi e i liberi professionisti e che quello "ratione personae" non si limiti alle persone escluse dal mercato del lavoro, esclude il ricorso all’articolo 137, paragrafo 2 del trattato.

La presente proposta comprende tre capi: disposizioni generali, ricorso legale e disposizioni esecutive, disposizioni varie.

(1) L’Unione europea è fondata sui principi della libertà, della democrazia, del rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali e dello Stato di diritto, principi comuni a tutti gli Stati membri. Conformemente all’articolo 6, paragrafo 2 del trattato sull’Unione europea, l’Unione rispetta i diritti fondamentali garantiti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali quali principi generali del diritto comunitario.

(2) L’articolo 13 del trattato che istituisce la Comunità europea conferisce al Consiglio il potere di adottare provvedimenti per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali.

(3) Il principio della parità di trattamento tra i sessi è ormai consolidato da un consistente corpus di norme comunitarie, in particolare dalla direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro⁵. Il trattato che istituisce la Comunità europea conferisce al Consiglio il potere di adottare misure che assicurino l’applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

(4) Il diritto all’uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione di tutte le persone contro le discriminazioni costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalle convenzioni delle Nazioni Unite sui diritti civili e politici e sui diritti economici, sociali e culturali di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. La Convenzione n. 111 dell’OIL proibisce la discriminazione in materia di occupazione e di impiego.

(5) La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori riconosce l’importanza di combattere qualsiasi forma di discriminazione, compresa la necessità di intraprendere azioni appropriate per l’integrazione sociale ed economica degli anziani e dei disabili.

(6) Il trattato che istituisce la Comunità europea comprende tra i suoi obiettivi la promozione del coordinamento tra le politiche degli Stati membri in materia di occupazione. A tal fine nel trattato è stato incorporato un nuovo capitolo sull’occupazione che fa della Comunità europea il tramite per sviluppare una strategia europea coordinata in materia di occupazione, al fine di promuovere una forza lavoro qualificata, adeguatamente formata e adattabile.

(7) Gli Orientamenti in materia di occupazione per il 1999, approvati dal Consiglio europeo a Vienna l’11 e 12 dicembre 1998, ribadiscono la necessità di promuovere le condizioni per una partecipazione più attiva sul mercato del lavoro, formulando un insieme coerente di politiche volte a combattere la discriminazione a motivo di handicap, razza o origine etnica. Le conclusioni del Consiglio europeo di Vienna ribadiscono la necessità di aiutare in particolar modo i lavoratori più anziani, onde accrescere la loro partecipazione alla forza lavoro.

(8) L’occupazione e l’impiego sono elementi chiave per garantire pari opportunità a tutti i cittadini e contribuiscono notevolmente alla loro piena partecipazione alla vita economica, culturale e sociale.

(9) La discriminazione basata su razza o origine etnica, religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali può pregiudicare il conseguimento degli obiettivi del trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale, il miglioramento del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale e la solidarietà, nonché la libera circolazione delle persone.

(10) Qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su razza o origine etnica, religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali per quanto concerne gli ambiti di cui alla presente direttiva dev’essere pertanto proibita in tutta la Comunità. Le molestie che producono un clima lavorativo intimidatorio, ostile, offensivo o sgradevole, in relazione a qualsiasi causa di discriminazione, devono essere considerate alla stregua di una discriminazione.

(11) La messa a punto di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro ha un ruolo importante nel combattere la discriminazione basata sugli handicap.

(12) Una differenza di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata a una causa di discriminazione costituisce una effettiva qualificazione professionale.

(13) L’Unione europea, nella dichiarazione n. 11 sullo status delle chiese e delle organizzazioni non confessionali allegata all’Atto finale del trattato di Amsterdam, ha riconosciuto espressamente di rispettare e non pregiudicare lo status riconosciuto dalle legislazioni nazionali alle chiese e associazioni o comunità degli Stati membri e, inoltre, di rispettare lo status delle organizzazioni filosofiche e non confessionali.

(14) La suddetta proibizione non deve pregiudicare il mantenimento o l’adozione di misure che prevedono vantaggi specifici onde ridurre o eliminare le ineguaglianze associate alle summenzionate cause di discriminazione.

(15) Le disposizioni della presente direttiva fissano requisiti minimi, lasciando liberi gli Stati membri di introdurre disposizioni più favorevoli. L’attuazione della presente direttiva non deve servire da giustificazione per far regredire la situazione preesistente in ciascuno Stato membro.

(16) È importante assicurare che le vittime di discriminazione dispongano di mezzi adeguati di protezione legale. Anche alle associazioni o alle persone giuridiche dev’essere conferito il potere di esercitare il diritto di difesa per conto delle vittime.

(17) L’efficace attuazione del principio di parità richiede un’adeguata protezione giuridica nelle cause civili contro la vittimizzazione e un adeguamento delle regole generali in materia di onere della prova.

(18) Gli Stati membri devono fornire adeguate informazioni sulle disposizioni adottate in virtù della presente direttiva.

(19) Gli Stati membri devono promuovere il dialogo fra le parti sociali ai fini della lotta contro varie forme di discriminazione sul lavoro.

(20) Gli Stati membri devono dotarsi dei mezzi necessari per assicurare che leggi, regolamenti, disposizioni amministrative, accordi collettivi, regolamenti aziendali interni o regolamenti a disciplina del lavoro autonomo, delle professioni o delle organizzazioni di categoria contrari al principio della parità di trattamento siano dichiarati nulli e privi di effetto o modificati.

(21) Gli Stati membri devono prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili in caso di violazione degli obblighi stabiliti dalla presente direttiva.

(22) In base ai principi di sussidiarietà e proporzionalità enunciati all’articolo 5 del trattato che istituisce la Comunità europea, gli scopi della presente direttiva, in particolare la realizzazione di una base comunitaria omogenea, all’interno della Comunità per quanto riguarda il divieto di ogni discriminazione in materia di occupazione e di impiego non possono essere realizzati in misura sufficiente dagli Stati membri e possono dunque, a causa delle dimensioni e dell’impatto dell’azione proposta, essere realizzati meglio a livello comunitario. La presente direttiva si limita a quanto è necessario per conseguire tali scopi,

1. Ai fini della presente direttiva, il principio della parità di trattamento comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta di alcun genere per nessuna delle cause di cui all’articolo 1.

2. Ai sensi del paragrafo 1:

3. Le molestie nei confronti di una persona collegate a una delle cause di discriminazione e per gli aspetti di cui all’articolo 1, aventi lo scopo o l’effetto di creare un ambiente intimidatorio, ostile, offensivo o sgradevole sono da considerarsi discriminazione ai sensi del paragrafo 1.

4. Al fine di garantire il rispetto del principio di non discriminazione nei confronti dei disabili, si deve provvedere agli opportuni adattamenti, ove necessario, per consentire a tali persone di accedere e partecipare all’occupazione o progredire nella carriera, a meno che tale prescrizione non crei un onere indebito.

a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di reclutamento, quale che sia il settore di attività e a tutti i livelli gerarchici, nonché alla promozione;

b) all’accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, formazione professionale superiore e riqualificazione professionale;

c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, compresi la fine del rapporto e le retribuzioni;

d) all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque altra organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, nonché alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.

1. In deroga all’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a una qualunque delle cause di discriminazione di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura delle particolari attività lavorative interessate o per il contesto in cui esse vengono espletate, tale caratteristica costituisca una qualificazione professionale effettiva.

2. Gli Stati membri possono disporre che, nel caso di organizzazioni pubbliche o private che perseguono direttamente ed essenzialmente uno scopo di guida ideologica nel campo della religione o delle convinzioni personali relativamente all’istruzione, all’informazione e all’espressione delle opinioni, nonché per le attività lavorative particolari svolte nel loro seno che vi siano direttamente ed essenzialmente collegate, una differenza di trattamento basata su una caratteristica pertinente collegata alla religione o alle convinzioni personali non costituisca discriminazione laddove, in ragione della natura di tali attività, la caratteristica rappresenti una qualificazione professionale effettiva.

a) il divieto di accesso all’occupazione o la definizione di condizioni di lavoro peciali onde assicurare la protezione dei giovani e dei lavoratori anziani;

b) la fissazione di un’età minima quale condizione per aver titolo alle prestazioni pensionistiche o all’invalidità;

c) la fissazione di età diverse, per lavoratori, o gruppi, o categorie di lavoratori, per aver titolo alle prestazioni pensionistiche o di invalidità a causa di requisiti occupazionali d’ordine fisico o mentale;

d) la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle prescrizioni di formazione richieste dal lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di occupazione prima del pensionamento.

e) la formulazione di norme riguardanti la durata dell’esperienza professionale;

f) la previsione di limiti d’età appropriati e necessari al conseguimento di giustificati obiettivi di mercato del lavoro.

1. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli per quanto riguarda il principio della parità di trattamento di quelle fissate nella presente direttiva.

2. L’attuazione della presente direttiva non può in alcun caso costituire giustificato motivo per una riduzione del livello di protezione contro la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della presente direttiva.

1. Gli Stati membri riconoscono a tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro il diritto di ricorrere, in via giurisdizionale o amministrativa, per l’esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente direttiva.

2. Gli Stati membri riconoscono alle associazioni, organizzazioni e altre persone giuridiche il diritto di richiedere, in via giurisdizionale o amministrativa, per conto della persona che si ritiene lesa e con il suo consenso, l’esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente direttiva.

1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento.

2. Il paragrafo 1 si applica fatto salvo il diritto degli Stati membri di prevedere disposizioni in materia di prova più favorevoli alle parti attrici.

3. Il paragrafo 1 non si applica ai procedimenti penali, salvo diversa disposizione degli Stati membri.

4. I paragrafi 1, 2 e 3 si applicano altresì alle azioni legali promosse ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 2.

1. Gli Stati membri assicurano che informazioni adeguate sulle disposizioni adottate in virtù della presente direttiva siano fornite agli organi preposti all’educazione e alla formazione professionale e siano adeguatamente divulgate nei luoghi di lavoro.

2. Gli Stati membri assicurano che le competenti autorità pubbliche siano informate, coi mezzi appropriati, di tutte le misure nazionali adottate in virtù della presente direttiva.

1. Gli Stati membri prendono le misure adeguate per incoraggiare il dialogo tra le parti sociali al fine di promuovere il principio della parità di trattamento, attraverso il monitoraggio delle prassi nei luoghi di lavoro, dei contratti collettivi, codici di comportamento, ricerche o scambi di esperienze e di buone pratiche.

2. Gli Stati membri incoraggiano le parti sociali a concludere al livello appropriato, compreso a livello di impresa, accordi che fissino regole antidiscriminatorie negli ambiti di cui all’articolo 3 che rientrano nella sfera della contrattazione collettiva. Tali accordi rispettano il dettato della presente direttiva e delle relative misure nazionali di attuazione.

a) tutte le leggi, i regolamenti e le disposizioni amministrative contrari al principio della parità di trattamento siano abrogate;

b) tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti collettivi, nei contratti di lavoro individuali, nei regolamenti interni delle aziende o nelle regole che disciplinano le attività e le professioni autonome e le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, siano dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate.

Le imprese dovranno essere in grado di giustificare le decisioni in materia di assunzioni, promozioni, accesso alla formazione e altre condizioni lavorative, in modo da dimostrare che esse non sono state prese su base discriminatoria. Questo è già una realtà in circa la metà degli Stati membri. È nell’interesse delle imprese assicurare in una certa misura la rendicontazione di tali decisioni, ove ciò non sia già prassi corrente.

Le imprese si troveranno a dover sostenere nel breve termine dei costi limitati sia per assicurare la formazione dei decisori all’interno delle imprese sull’attuazione del principio della parità di trattamento, laddove ciò non sia già stato fatto, sia per contestare i reclami in materia di discriminazione. Negli Stati membri in cui non esistono ancora disposizioni equivalenti per combattere diverse forme di discriminazione, l’adattamento alle nuove disposizioni sarà agevolato dalla familiarità che le imprese hanno col quadro comunitario per le pari opportunità tra le donne e gli uomini che è in vigore da più di vent’anni.

Nel medio termine, le imprese trarranno beneficio dall’accresciuto impegno dei dipendenti e dalla maggiore competitività derivante da un migliore uso delle risorse (vedi sopra).

La valutazione dell’impatto economico delle disposizioni esistenti di presa in conto dei disabili evidenzia diversi effetti positivi, tra cui sostanziali riduzioni dell’assenteismo e i conseguenti risparmi per i datori di lavoro che investono in migliorie dell’ambiente di lavoro. Un importante effetto della prescrizione di prendere in carico i disabili è la presa di coscienza che è economicamente proficuo investire in un miglior ambiente di lavoro e in una migliore organizzazione del lavoro.

La direttiva fissa un quadro flessibile e generale per l’attuazione del principio della parità di trattamento e spetta agli Stati membri e alle parti sociali fissare i mezzi specifici per porlo in atto. I costi saranno comunque limitati (vedi sopra).

Da dati del 1995 relativi agli Stati Uniti basati su indagini in corso tra gli imprenditori emerge che per gli imprenditori che hanno apportato adeguamenti in tal senso, circa 18% degli adeguamenti non ha comportato costi aggiuntivi, mentre per un altro 50% i costi sono andati da 1 USD a 500 USD. Solo 5% superavano i 5 000 USD. Il costo medio degli adeguamenti è stato di 992 USD, mentre il costo mediano di 200 USD. Gli stessi imprenditori ritengono inoltre che le loro imprese abbiano risparmiato mediamente 27 volte l’importo da esse speso per apportare gli adeguamenti. Il risparmio comprendeva in particolare la capacità di assumere o tenere in azienda un lavoratore qualificato, l’eliminazione del costo di formazione di un nuovo dipendente, risparmi nei costi assicurativi, aumenti nella produttività dei lavoratori.

La direttiva non impone direttamente alle imprese di effettuare il monitoraggio e la valutazione della loro ottemperanza alla direttiva. Sarebbe però nell’interesse delle imprese tenere un rendiconto delle decisioni sulle assunzioni, promozioni, l’accesso alla formazione e altre condizioni di lavoro, onde dimostrare che esse sono state prese in modo esente da discriminazione. Le imprese più grandi possono desiderare di effettuare un monitoraggio più strutturato per assicurare che il principio della parità di trattamento sia applicato a tutti i livelli.