(Sergio Briguglio 21/3/2007)

 

POSSIBILE UNIFICAZIONE DEL PRINCIPIO DI PARITA' DI TRATTAMENTO E DEL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE

 

 

o      a) principio della retribuzione sufficiente a consentire una vita libera e dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia (art. 36 Cost.), da cui si puo' far derivare (prescindendo dall'applicazione data dalla giurisprudenza) solo la fissazione di un minimo, commisurato non alla qualita' o alla quantita' della prestazione, ma, piuttosto, al grado di bisogno (in relazione - per esempio - a carichi familiari, handicap, eta', costo della vita, etc.)

o      b) principio del proporzionamento della retribuzione a qualita' e quantita' della prestazione (art. 36, Cost.), da cui si puo' far derivare la necessita' dell'adozione (anche non esclusiva), nei sistemi di inquadramento, di criteri attinenti al contenuto della prestazione; il precetto costituzionale, pero', non fissa il grado di proporzionalita', che va, anzi, probabilmente, inteso in senso atecnico; e', quindi, probabilmente legittimo qualunque andamento della retribuzione monotonamente crescente in senso lato con quantita' o qualita' della prestazione crescenti (ceteris paribus); risulta cosi' legittimo un sistema di inquadramento che sia scarsamente sensibile a certi differenziali di qualita' o quantita', come pure, al limite, un sistema di inquadramento piatto o localmente piatto (un sistema di questo genere e' quello fondato solo sulle mansioni dedotte in contratto - che prescinda, cioe', dalle differenze di qualita' e quantita' di prestazione tra lavoratori impiegati nella stessa mansione); certamente, pero', e' legittimo un sistema di inquadramento che valorizzi (col segno giusto) qualunque differenza di qualita' e quantita'; e' quindi legittima, a meno che entri in conflitto con altre disposizioni, l'adozione di qualunque criterio attinente al contenuto della prestazione; alla luce di questa considerazione, la Sent. Corte Cost. 103/89, laddove afferma che il giudice deve verificare che retribuzione e inquadramento del lavoratore corrispondano alle mansioni svolte, puo' essere salvata solo se si interpreta tale verifica come orientata ad escludere che il lavoratore sia retribuito meno del minimo previsto per quelle mansioni

o      c) principio di parita' di trattamento (art. 41 Cost.), che potrebbe astrattamente (non in riferimento all'art. 41 Cost.) essere enunciato in modi molto diversi, ordinabili per grado di rigidita': dal livello piu' basso (divieto di differenziazione di trattamento immotivata), a quello piu' alto (divieto di differenziazione di trattamento comunque motivata); l'art. 41 Cost. (correttamente interpretato da Sent. Corte Cost. 103/89) lo prescrive in una forma molto vicina a quella meno rigida, che puo' essere cosi' sintetizzata: divieto di differenziazione di trattamento immotivata o fondata su motivazioni futili (indicando, per semplicita', come "futile" qualunque motivazione non intesa a proteggere un interesse apprezzabile); qualunque differenziazione fondata su motivazioni non futili e' compatibile con art. 41 Cost., potendo, naturalmente, non esserlo con altri precetti; potrebbe, ad esempio, essere incompatibile con divieti di discriminazione; oppure - cosa non meno delicata - potrebbe travolgere il proporzionamento con qualita' e quantita' per il rilievo eccessivo dato ad elementi estranei al contenuto della prestazione (prevalenza, nel sistema di inquadramento, di criteri attinenti alla capacita' professionale del lavoratore indipendentemente dal suo debito contrattuale - c.d. qualifica soggettiva - ovvero non attinenti ne' al contenuto delle prestazioni ne' alle capacita' soggettive del lavoratore - es.: anzianita' - rispetto ai criteri attinenti al contenuto della prestazione)

o      d1) divieto di discriminazione diretta (L. 125/91, D. Lgs. 286/98, D. Lgs. 215/03, D. Lgs. 216/03, etc.), che esclude la legittimita' di differenziazioni fondate sull'appartenenza o meno al gruppo che si vuol proteggere

o      d2) divieto di discriminazione indiretta (L. 125/91, D. Lgs. 286/98, D. Lgs. 215/03, D. Lgs. 216/03, etc.), che esclude la legittimita' di differenziazioni fondate su criteri non attinenti al contenuto della prestazione (o addirittura, stando alla Sent. Corte Giust. 17/10/89 C. 109/88, delle differenziazioni fondate su criteri non strettamente attinenti a caratteristiche "essenziali" per la prestazione lavorativa), qualora ne risulti complessivamente danneggiato il gruppo svantaggiato

o      il divieto di discriminazione diretta puo' essere visto come conseguenza dell'applicazione dell'art. 41 Cost. in un contesto sociale in cui la motivazione di una differenza di trattamento basata sull'appartenenza a un certo gruppo non puo' che essere considerata - secondo il Legislatore - come futile; e' evidente come il ragionamento del Legislatore, in materia, sia frutto di una acquisizione solida, ma molto recente e molto poco diffusa: se cosi' non fosse - se, cioe', la futilita' della motivazione in esame fosse riconosciuta in modo generale, non vi sarebbe nessun bisogno di un esplicito divieto di natura legislativa; la futilita' del criterio ha quindi carattere contingente

o      il divieto di discriminazione indiretta sara' riconducibile all'art. 41 Cost. in una situazione in cui il Legislatore ritenga talmente rilevante l'interesse della societa' a rimuovere le disparita' oggettivamente esistenti tra gruppi da etichettare come "futile" un criterio di differenziazione che non sia relativo al contenuto della prestazione o, addirittura, ad aspetti essenziali di tale contenuto, ogni volta che la sua adozione contribuisca al permanere della condizione di disparita'; anche in questo caso la futilita' del criterio ha carattere contingente e relativo; si trattera' infatti, in generale, di un criterio orientato a tutelare un interesse apprezzabile (se cosi' non fosse, sarebbe censurabile anche senza la prova statistica di un impatto sperequato) - un criterio del tutto accettabile, cioe', se non vi fosse un contesto caratterizzato dalla presenza di un gruppo svantaggiato (si pensi ad una differenziazione "per conoscenza della lingua" in un'Italia degli anni '70, non ancora meta di flussi migratori)

 


[1] Queste considerazioni sono frutto di una riflessione personale su lezioni di "Diritto del lavoro avanzato" tenute dal Prof. Pietro Ichino nell'ambito del Master Europeo in Scienze del Lavoro 2005-2006, presso l'Universita' di Milano.